Prevenção ao bullying no local de trabalho

 Por Lisa Spruce

As agências reguladoras, como a Joint Commission International (JCI), sabem, há vários anos, sobre os efeitos que o comportamento perturbador no local de trabalho no setor de saúde exerce sobre a segurança do paciente. Historicamente, os profissionais de saúde toleram comportamentos intimidadores e não os relatam por vários motivos, incluindo demandas de produtividade, hierarquia e controle de custos. No entanto, continuar a tolerar esses comportamentos pode afetar negativamente a segurança do paciente, o trabalho em equipe e a moral dos funcionários. Embora o bullying seja considerado apenas uma falta de civilidade, há uma diferença entre esses dois conceitos.

O bullying implica em “ações prejudiciais repetidas e indesejadas destinadas a humilhar, ofender e causar angústia no destinatário”. Os comportamentos de bullying incluem hostilidade contínua, comentários de retaliação e outras ações que prejudicam e degradam a pessoa visada; esses comportamentos são muito mais repetitivos e intensos do que aqueles simplesmente associados à falta de civilidade. O bullying também inclui ações como provocação, insinuação, ameaças, exposição, ataque físico, constrangimento, isolamento intencional, depreciação e humilhação.

Os comportamentos de bullying podem ser direcionados a um indivíduo isolado ou a um grupo, criando um ambiente de trabalho hostil. O Institute for Safe Medication Practices (ISMP) realizou pesquisas em 2003 e 2013 sobre intimidação no local de trabalho na área da saúde. Na pesquisa mais recente, dos 4.884 entrevistados, a maioria era de enfermeiros (68%) e farmacêuticos (14%). Médicos e funcionários da gerência de qualidade ou de risco também participaram da pesquisa.

De acordo com o ISMP, o escopo de comportamentos desrespeitosos inclui ações perturbadoras, humilhantes, intimidadoras ou agressivas passivas. Também inclui desrespeito passivo, tratamento desdenhoso, comportamento insidioso não-verbal e desrespeito sistêmico. Esses comportamentos podem ter atributos evidentes (por exemplo, explosões de raiva, ameaças e insultos) ou podem ser sutis como ocultar informações ou atrasar na resposta às necessidades). Os resultados da pesquisa de 2013 ilustraram os vários tipos de comportamento desrespeitoso no local de trabalho e a frequência com que esses atos ocorrem. Os entrevistados relataram que os comentários negativos sobre um colega, falta de colaboração e falta de aderência às diretrizes de segurança são alguns dos comportamentos desrespeitosos mais comuns. Eles também relataram por meio do site http://doi.org/10.1002/aorn.12779,  a falta de tolerância na aceitação das perguntas e a comunicação inadequada por telefone (por exemplo, desligando inesperadamente a ligação ou não retornando chamadas). Os entrevistados responderam que os comportamentos que eles experimentaram incluíam, pelo menos, vergonha e humilhação; insultos baseados na aparência, raça ou religião; arremesso de objetos e abuso físico.

Embora a porcentagem relatada para abuso físico tenha sido baixa, uma comparação dos resultados do ISMP mostrou que a taxa relatada de abuso físico aumentou quase o dobro entre 2003 e 2013, de 4% a 7%. A pesquisa de 2013 também mostrou que 1.148 entrevistados relataram ter experimentado pelo menos um desses comportamentos com mais frequência no ano anterior. Perioperatórios e outros líderes que exigem eficiência frequente, incluindo respostas rápidas entre procedimentos e contenção de custos, juntamente com outros fatores (por exemplo, falta de recursos disponíveis, hierarquias culturais, fadiga), também promovem um ambiente de comportamento desrespeitoso. Os comportamentos desrespeitosos, como o bullying, são aprendidos, tolerados e reforçados. Um certo grau de desrespeito é aceito em alguns contextos. Hierarquias culturais (por exemplo, equipes lideradas por cirurgiões, processos de treinamento de cirurgiões) existem em áreas perioperatórias e, embora seja inaceitável, o desrespeito que ocorre como consequência dessas hierarquias pode não ser questionado.

A estrutura hierárquica em muitas salas de operação promove um senso de status para aqueles que estão no topo da hierarquia, levando-os a maltratar e desrespeitar aqueles que estão abaixo da hierarquia. Os líderes também podem ser vítimas de bullying e falta de civilidade. Eles podem deixar de reconhecer e abordar comportamentos desrespeitosos entre indivíduos poderosos da organização ou indivíduos que trazem receita substancial para a instituição; além disso, eles podem ter receio em perturbar esses indivíduos e prejudicar a organização. As falhas no sistema são situações que geralmente criam um ponto de ruptura, no qual um indivíduo perde a capacidade de lidar e é levado a exibir comportamentos desrespeitosos. Algumas características de um indivíduo agressor, como depressão, narcisismo, agressividade, insegurança e ansiedade, manifestam-se como um mecanismo de proteção para se proteger e superar sentimentos de fracasso. Indivíduos altamente perturbadores podem abusar de substâncias ilegais, ter distúrbios de personalidade ou outras doenças mentais. Outra dimensão do assédio moral no local de trabalho é como os membros da equipe se comunicam.

Os funcionários com diferentes estilos de comunicação podem se frustrar e exibir um comportamento desrespeitoso. Por exemplo, se um médico prefere receber informações breves mas, em vez disso, recebe relatos com muitos detalhes, pode ficar frustrado. Da mesma maneira, os enfermeiros que acreditam que a informação é importante podem considerar que o médico não está interessado em seus dados.

Os administradores podem não estar cientes da extensão do problema, porque os comportamentos geralmente não são relatados. Muitos profissionais de saúde temem retaliação ou obtêm o estigma de serem delatores ou denunciantes. Às vezes, os gerentes podem estar cientes destes comportamentos, mas não os denunciam a seus líderes por medo de serem vistos como um fracasso por não terem resolvido os problemas. Independentemente do motivo do bullying, a falta de ação é inaceitável.

Esses comportamentos colocam a segurança do paciente em risco e não devem ser tolerados. Quando as vítimas de comportamentos de bullying não sabem como lidar com esses problemas, elas as toleram ou se tornam intimidadoras. Além disso, quando os líderes toleram comportamentos de bullying, os membros da equipe podem experimentar um dilema moral significativo que pode levá-los a renunciar a seus cargos ou deixar a profissão completamente.

 

Lisa Spruce, DNP, RN, CNS-CP, CNOR, ACNS, ACNP, FAAN, é diretora de prática perioperatória baseada em evidências da AORN, Denver, Colorado. Líder responsável pela liderança geral, diretrizes para a prática perioperatória desenvolvidas pela equipe de Prática de Enfermagem da AORN e pelo centro de informações de pesquisa da AORN. O Dra. Spruce é o autora de duas diretrizes nacionais da AORN, utilizada nos EUA e em muitos outros países. Dra. Spruce é uma enfermeira certificada pelo conselho, especialista em enfermagem clínica para adultos, especialista em enfermagem clínica perioperatória, atua como representante da AORN na campanha “Choosing Wisely” da Academia Americana de Enfermagem.



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